HR аналитика: все что нужно знать

HR-аналитика стала серьезной частью современного бизнеса. В эпоху цифровых технологий, когда данные играют ключевую роль в принятии решений, эйчар отделы сталкиваются с необходимостью эффективно управлять и анализировать информацию о сотрудниках.

В этой статье подробнее рассмотрим, что такое Human resources, почему это важно для корпораций, а также поговорим о перспективах профессии в этой сфере.

Содержание:

1. Что это такое и зачем нужно
2. Виды
3. Преимущества
4. Как внедрять
5. Профессия
6. Подводя итог

Что это такое и зачем нужно

HR-аналитика — это процесс сбора, исследования и интерпретации данных о работниках и деятельности в организации, с целью принятия обоснованных решений в администрировании. Human resources использует методы и инструменты анализа информации для выявления тенденций, понимания производительности, оценки продуктивности программ развития, а также для оптимизации процессов найма и удержания сотрудников.

Целью является улучшение бизнес-результатов и управление персоналом на основе фактов и сведений, что помогает принимать обоснованные решения в таких важных областях, как найм, удержание сотрудников, развитие лидеров и мотивация. Информационное исследование также способно помочь выявить проблемные моменты в корпорации и предложить конкретные меры по их устранению.

HR-Analytics включает в себя использование разнообразных инструментов и методов, таких как статистический анализ, машинное обучение, бизнес-моделирование и дашборды, чтобы предоставить руководству и эйчарам нужные сведения для оптимизации.

Виды

Существует несколько видов HR-аналитики, помогающих руководителям делать стратегические и тактические выборы:

• Дескриптивная: этот вид описывает текущее состояние организации в отношении персонала. Включает в себя базовые метрики, такие как количество работников, текучесть кадров, возраст, пол и стаж работников;
  
  
• Диагностическая: здесь анализируются причины, приводящие к определенным показателям в области Human-resources. Например, выявление причин повышенной текучести кадров или плохой производительности;
  
  
• Прогнозирующая: этот вид использует статистические методы для прогнозирования будущих событий. Например, прогнозирование потребности в персонале на будущий год на основе текущих тенденций и прошлых сведений;
  
  
  
• Стратегическая: нужна, чтобы разрабатывать стратегии контроля кадров и выявлять возможности для улучшения бизнес-процессов. Это помогает организации выстраивать долгосрочные планы оптимизации штата;
  
  
• Оценочная: используется для измерения продуктивности HR-процессов и программ обучения, развития и оценки производительности и вознаграждений;
  
  
• Сравнительная: тут оценивается производительность организации в сравнении с конкурентами или всей индустрией. Это способствует пониманию, насколько фирма конкурентоспособна на рынке труда;
  
  
• Для найма и подбора: анализируются данные о кандидатах, чтобы принимать обоснованные решения при найме новых кадров, используя такие метрики как: качество найма и срок нахождения вакантной должности;
  
  
• Для управления производительностью: анализируется информация об эффективности отделов для оптимизации процессов мотивации, обратной связи и развития.

Выбор подходящего вида зависит от конкретных целей компании, а комбинирование методик обеспечит комплексное понимание ситуации и поможет принимать наилучшие управленческие решения.

Преимущества

Эта деятельность предоставляет ряд плюсов для корпорации:

1. Оптимизация найма: определяет источники наиболее качественных кандидатов и эффективность различных каналов найма.
   
   
2. Прогнозирование текучести: выявляет факторы, которые влияют на текучесть, что позволяет принимать меры по их предотвращению.
   
   
3. Управление производительностью: выявляет успешные практики и определить области для улучшения.
   
   
4. Улучшение обучения: занимается определением наиболее эффективных программ обучения и развития кадров.

Как внедрять

Внедрение HR-аналитики на предприятии требует определенных шагов:

• Сбор материалов: начните с определения, какие данные вы хотите анализировать. Это могут быть сведения о: наймах; увольнениях; производительности; обратной связи; затратах на образование; бенефитах. Систематизируйте их и централизуйте;
  
  
• Выбор приложений: выберите подходящую платформу или приложение для исследования. Существует множество HR-систем и программ для аналитики, таких как Tableau, Power BI, SAP SuccessFactors, Oracle HCM и другие;
  
  
• Разработка KPI: определите ключевые показатели эффективности (KPI) для HR-процессов. Это могут быть показатели, связанные с текучестью кадров, продуктивностью, уровнем удовлетворенности и др. Каждый KPI должен быть измеримым и достижимым;
  
  
• Изучение: используйте выбранный инструментарий для анализа материалов и создания дашбордов. Это поможет визуализировать и интерпретировать сведения;
  
  
• Принятие решений: основываясь на полученной информации, принимайте решения по улучшению HR-процессов и стратегии управления. Например, если исследование показывает высокую текучесть кадров в определенном отделе, вы можете принять меры по улучшению условий работы или обучению штата;
  
  
• Мониторинг и корректировка: HR-аналитика — это непрерывный процесс. Постоянно мониторьте KPI и анализируйте изменения. Если какие-то метрики не соответствуют ожиданиям, корректируйте стратегии и действия;
  
  
• Развитие персонала: обучите эйчар-персонал использовать выбранные аналитические методики и подходы. Это поможет им работать более эффективно.

С этой задачей помогут справиться инструменты геймификации, о которых мы подробнее рассказали в отдельной статье;

• Соблюдение законодательства о защите данных: обязательно убедитесь, что соблюдены все соответствующие законы и нормы по защите данных сотрудников;
  
  
• Коммуникация: важно уведомлять персонал о том, как используются их данные и какие меры предпринимаются на основе исследований. Прозрачная коммуникация способствует созданию доверия;
  
  
• Оценка результатов: регулярно оценивайте эффективность внедрения HR-аналитики и ее влияние на бизнес-показатели. Это поможет определить успешность проекта и при необходимости внести необходимые коррективы.

Внедрение HR-аналитики — это долгосрочный процесс, требующий постоянного развития и совершенствования. Однако он может оптимизировать администрирование и поможет достигать более успешных результатов.

Профессия

Профессия важна и востребована в области регулирования человеческих ресурсов. Основная задача заключается в изучении и интерпретации данных о работниках, чтобы предоставить ценную информацию руководству организации для принятия стратегических решений в Human resources.

Навыки

Для успеха в карьере необходимо обладать рядом важных навыков:

• Аналитические навыки: специалист должен быть способен анализировать большие информационные объемы, выявлять закономерности, делать выводы и предоставлять рекомендации на основе полученных материалов;
  
  
• Знание статистики: понимание статистических методов позволяет проводить более точное информационное изучение, включая корреляции, регрессии и исследование временных рядов;
  
  
• Владение техниками: опыт работы с программами и инструментами для исследований, такими как Microsoft Excel, Python, R или специализированные HR-платформы, может быть весьма полезным;
  
  
• Знание HR-процессов: понимание работы отдела кадров и основных эйчар-процессов помогает лучше адаптировать аналитические выводы к потребностям компании;
  
  
• Коммуникативные навыки: HR-аналитик должен уметь объяснять сложные результаты простым языком и предоставлять рекомендации руководству и коллегам;
  
  
• Понимание бизнеса: понимание стратегии и целей компании помогает профессионалу выявлять наиболее важные аналитические задачи;
  
  
• Мультитаскинг: профессионалам часто приходится работать над несколькими проектами одновременно, поэтому критично умение эффективно управлять временем и приоритетами;
  
  
• Стремление к саморазвитию: мир аналитики и технологий постоянно меняется, поэтому важно оставаться в курсе новых методов и технологий;
  
  
• Конфиденциальность и этика: профессионалы часто владеют доступом к чувствительным сведениям о сотрудниках, поэтому необходимо соблюдать высокие стандарты конфиденциальности и этики.

Заработок и перспективы

Заработок и перспективы варьируются в зависимости от ряда факторов, таких как опыт, уровень квалификации, регион, тип компании и так далее. Вот ключевые влияющие аспекты:

• Квалификация и образование: обычно для этой области требуется степень бакалавра или магистра в области НР, психологии, бизнес-аналитике или смежных специальностях. Образование повысит конкурентоспособность и расширит зарплатную вилку;
  
  
• Регион: уровень заработной платы сильно различается в зависимости от географического местоположения. Если для Москвы это 80 000 — 120 000 рублей, то в среднестатистической провинции России средняя ЗП — 40 000 рублей;
  
  
• Тип компании: заработок также зависит от типа компании — в больших корпорациях и технологических стартапах, как правило, платят больше денег, чем в небольших частных фирмах;
  
  
• Специализация: в зависимости от специализации (например, исследование компенсаций и льгот, оценка производительности, текучести кадров), заработок и перспективы различаются. Например, аналитические профессионалы по компенсациям получают больше денег из-за специфичных навыков;
  
  
• Рост спроса: HR-Analytics — это относительно новая область, но спрос на эйчар-аналитиков, способных анализировать сведения о персонале и делать на их основе стратегические выводы, постоянно растет. Это создает хорошие перспективы для карьерного роста;
  
  
• Сертификация: получение профессиональных сертификатов (например, HRCI, SHRM) повысит конкурентоспособность, а следом и зарплату.

Итак, заработок и перспективы профессионала зависят от совокупности факторов и обязанностей, и для успеха в этой сфере важно инвестировать в образование и профессиональный рост.

Подводя итог

HR аналитика — мощная функция для оптимизации администрирования ресурсами компании. Она позволяет делать обоснованные выборы, построенные на данных, что способствует эффективной работе команды и улучшению результативности бизнеса. В эпоху цифровых технологий, использование HR-Analytics становится ключевым фактором для роста корпорации.

Профессия в этой сфере только начинает набирать обороты, что предоставляет хороший шанс для построения карьеры.